Publicada primero en 2017 en el grupo de debate de la Red Novagob #Mujeresenelsectorpúblico – Cada día somos más.

1. ¿Crees que la mujer está suficientemente representada, visible en el sector público?

Como sabemos, en el global en la administración española hay más mujeres que hombres trabajando (55,3% mujeres en enero 2017 según Boletín Estadístico Registro de Personal), las chicas nos preparamos a conciencia las oposiciones y las sacamos. También, porque pensamos que este tipo de trabajo nos permitirá compatibilizar, sin temor al despido, la potencial posibilidad de ser madres si así lo deseamos.

En el caso de la administración local, nuestra presencia es de un 48% probablemente por el peso de los cuerpos de Policía Local, claramente masculinizadas, en las plantillas municipales.

Aún así, podemos decir que estamos pero ¿qué visibilidad tenemos? Pues escasa. Escasa porque no estamos lo suficientemente representadas en puestos de responsabilidad y las que han llegado a ello probablemente haya sido renunciando a gran parte de su vida personal en favor de una especial dedicación que no siempre se les exige a los hombres. En el año 2016 las mujeres representaban menos de la tercera parte del total de quienes ocupaban los órganos superiores y los altos cargos de la Administración General del Estado.

Desgraciadamente, seguimos teniendo que demostrar doblemente que valemos para liderar equipos y proyectos.

2. ¿Te has sentido alguna vez discriminada o perjudicada por ser mujer en el ámbito del sector público, en el desarrollo de tu carrera profesional? ¿Cuál es tu experiencia?

Cuando al año siguiente de terminar la carrera aprobé las oposiciones para desempeñar el puesto de Socióloga en el Ayuntamiento de Pinto allá por 1990, no sentí ninguna traba que me impidiera prepararme, examinarme y obtener la plaza. Pero debo decir que, en ese momento, el puesto se enmarcaba en el departamento de Servicios Sociales y como que “era más propio de mujeres” trabajar en esa área. De hecho, el equipo formado fruto del proceso selectivo para crear el nuevo Centro Municipal de Servicios Sociales lo componían 6 mujeres y tan solo un hombre.

Posteriormente he ido pasando por distintos puestos/departamentos siendo siempre yo la que proponía el desarrollo de un nuevo servicio o proyecto, pero creo que, en mi caso, esto tiene que ver con la inexistencia de un modelo de gestión de recursos humanos que reconozca el talento y procure la movilidad interna en general y no estrictamente por el hecho de ser mujer.

3. ¿Cuál crees que son los mayores obstáculos con los que se encuentran las mujeres en el sector público? ¿Cuáles te has encontrado tú?

Los mayores obstáculos con los que se encuentran las mujeres que trabajan en el sector público pasan por la autoexclusión fundamentalmente en el desarrollo de su carrera profesional. ¿Por qué creemos que no seremos capaces de liderar equipos? ¿Por qué pensamos que para ser responsables de un área de trabajo debemos asumir papeles (roles) y actitudes tradicionalmente masculinas relacionados con la dureza, el autoritarismo, la ética del éxito, la negación de los sentimientos y emociones, etc. que no nos gustan?

En mi caso, hubo unos pocos años en los que decidí cumplir con mis cometidos laborales pero no seguir formándome, proponiendo e ideando nuevos proyectos profesionales. No me arrepiento. El tiempo que me restaba de mi ocupación laboral, estaba embarcada, junto con mi pareja, en la crianza y educación de mi hija, hecho que supone lo más emocionante y gratificador que he hecho en mi vida.

Otros obstáculos existentes afectan de igual manera a hombres y a mujeres y tienen que ver con sistemas y estructuras arcaicas e inmovilistas y formas de selección obsoletas que valoran exclusivamente conocimientos y no evalúan competencias.

4. ¿Consideras que hay igualdad en el sector público? ¿Alguna diferencia con el sector privado? Quizás ¿la brecha salarial?

En el sector público nos quedan muchas cosas por hacer para alcanzar la igualdad. Es cierto que es el sector donde menos brecha salarial se produce pero “por imperativo legal”. Creo que estamos en el camino con algunas medidas emprendidas, por ejemplo, las cuestiones de conciliación de la vida familiar y laboral tanto para hombres como para mujeres o las exigencias de equilibrio entre sexos en órganos directivos /colegiados.

No podemos desdeñar el hecho de que las acciones que acometamos las administraciones públicas en pos de la igualdad son ejemplarizantes para el resto de organizaciones del sector privado e influyen determinantemente en la ciudadanía como receptores de los servicios (Ej. Lenguaje administrativo no sexista).

Respecto al sector privado, salvo honrosas excepciones de empresas que se preocupan y ocupan del bienestar de sus empleados y empleadas como factor de mayor productividad, “la cosita” está mucho peor. Mujeres con gran valía personal y profesional son desdeñadas (despedidas o no promocionadas) por empresas y entidades privadas por razón únicamente de su sexo y su potencial necesidad de dedicación a la familia, dando por hecho que sus parejas-hombres no realizarán esa función porque no es compartida.

Y si hablamos de puestos directivos es todavía peor. En concreto, en el año 2016, el porcentaje de mujeres en el conjunto de Consejos de Administración de las empresas que forman parte del Ibex-35 era del 19,1%.

5. ¿Qué medidas crees que podrían adoptarse para mejorar la posición de la mujer, para reconocer adecuadamente su papel en el sector público?

Se trataría de algo tan simple como cumplir de forma efectiva con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Además, necesitamos reorientar nuestra cultura organizativa hacia la generación de nuevas formas de liderazgo público en hombres y mujeres que aporten valores y habilidades personales tradicionalmente femeninas como la empatía, la no agresividad, el cuidado de las cosas y las personas, de lo pequeño, la comunicación, lo emocional, la ética de la felicidad, etc.

Esto sería posible, por una parte, a través de programas de formación que desarrollen habilidades personales y capacidades de control y mejora emocional y, por otra, con la mejora de los sistemas selectivos y de promoción introduciendo la valoración de las competencias que, por ejemplo, pongan en valor aptitudes directivas como la comunicación.

En un mundo regido todavía por la lógica masculina, tenemos pendiente la redefinición de las reglas del juego, nuevos valores y prácticas sociales más acordes con un mundo, una sociedad y una administración que no olvide a la mitad de sus componentes.